精彩部分

傳統(tǒng)模式

領導者---追隨者，

打造模式：領導者--領導者  

   大多數(shù)公司都是領導者-追隨者模式，常見的自上而下的管理模式。要改變這種自上而下的管理方式，用要學習自下而上的管理哲學。

授權一書中提到的方法建立“掌控”的橋梁，讓團隊通往“領導者-領導者”模式。

那需要如何做呢？書中說到了具體操作辦法。

一、建立“掌控”橋梁：

1、尋找自下而上的關鍵精英。

2、找到新的行為舉設立為榜樣，止開啟新的思維方式。用具有標志性意義的行為體現(xiàn)思維的改變。（設立榜樣我們可以以：

我看到XXX行為，我認為我們的文化在發(fā)生改變，為開頭。）

3、用簡短的早期談話達成共識。清晰地表達要求，讓員工明白領導的意圖和目標。要么不授權，要么授權后不管都是極端。

4、使用“我計劃....... 因為.......”流程。讓員工從被動到主動思考，我計劃怎么做為什么要這樣做，這么做會怎么樣，不這么做會怎么樣，

增加與員工的溝通互動，增強他的參與感，下級用解釋打消上級的疑慮，讓下級更多思考決策。

5、克制提供解決方案的沖動。很多時候領導們?yōu)榱烁咝瓿扇蝿諘椴蛔越奶峁┙o員工解決方案，打亂了員工原有的步伐，

疲憊的跟這領導步伐走員工就不愿意多思考，這樣的壞處一是讓員工感覺到指責，二是讓員工產生依賴。

6、鼓勵下級將想法啊說出來。有助于上下達成一致目標和共同價值觀。當你不了解你的員工想法時，你說在多都是過眼云煙。

7、擁抱檢查。挑戰(zhàn)自身能力不足的地方，追求卓越?，F(xiàn)實中很多人面臨檢查和監(jiān)督時，都是很大的抵觸心理，總在為自己的不足找各種借口，

改變心態(tài)，當發(fā)現(xiàn)不足時我們需要請教他人，敏而好學不恥下問。

解決了掌控，才能真正進入自下而上的體系之中。在掌控中有兩個支柱“才能”、“闡明”

二、橋梁支柱一：才能。

提高才能的五個方法：

1、謹慎行事。目的是消除慣性，采用暫停-說出-行動消除這種慣性。當你做一件事情的時候先暫停，

說出你要達到的目標，在開始行動，這里書中提到了《清單革命》，將事情流程化，認真完成每個流程，

不要用“以往”，“經常”，等這樣的慣性習慣做事情。

2、虛心求教。虛心求教關聯(lián)愿景，訓練意味著被動接受知識，虛心求教是主動學習，領導了解了下屬的

心意給他一個挑戰(zhàn)，需要讓他自己主動學習，領導者練習可采用“如果讓XX去做XX事需要具備什么。”

讓下屬先思考他需要完成這件事情需要具備什么能力，如果不會該如何。

3、用證實替代概述。向行動參與者進行提問，讓真正做事的人把不明白的講出來。向執(zhí)行者提問，是否

完全明白和領悟，這樣可確保在執(zhí)行過程中減少和避免偏差，降低試錯的概率。

4、強調愿景。目標是讓團隊和每一個人變得更卓越。管理者需要不斷反復強調愿景，原則，目標。

5、當心流程：規(guī)定目標，而不是做法。改變和優(yōu)化流程，讓員工更有責任感和參與感。

三、橋梁支柱二：闡明

做到闡明的方法：

1、建立信任并照顧你的員工。時刻關注員工真實需求和晉升計劃。照顧員工并不意味著他不承擔行為的后果。

2、用你的豐富經歷去激勵員工，激勵常在。當你的員工做了一件一直在倡導的事情時，要馬上認可給予表揚和

獎勵、獎狀，這種獎狀不設限制，讓團隊有一個良性的循環(huán)。

3、將指導原則作為決策標準。例如：首創(chuàng)、創(chuàng)新、精通技術和知識，責任與擔當，授權，團隊協(xié)作與開放及時

讓各階層充滿領導力。

4、鼓勵質疑的態(tài)度而不是盲目服從，當發(fā)現(xiàn)有不對的地方要敢于提出質疑，這里的質疑是執(zhí)行過程中的錯誤指

令，而不是帶有個人情緒的抱怨。